Por Larissa Demarchi Ribeiro<\/p>\n
Instagram: @larissa_demarchi.adv<\/p>\n
\u201cChegou mais um atestado.\u201d<\/p>\n
A frase \u00e9 conhecida em muitos departamentos de RH. Um funcion\u00e1rio apresenta um documento nesta semana, outro na seguinte e, quando as aus\u00eancias come\u00e7am a se repetir, surgem tamb\u00e9m as d\u00favidas.<\/p>\n
A empresa \u00e9 obrigada a aceitar todos os atestados? Pode exigir CID? E quando o documento chega pelo WhatsApp? Existe prazo para entrega? Muitos atestados podem gerar advert\u00eancia? E se a empresa desconfiar que algum deles \u00e9 falso?<\/p>\n
O assunto se torna ainda mais delicado porque coloca frente a frente duas necessidades leg\u00edtimas: de um lado, o direito do trabalhador de se afastar quando est\u00e1 doente; de outro, a necessidade da empresa de organizar sua equipe, controlar aus\u00eancias e garantir que os documentos apresentados sejam regulares.<\/p>\n
Entre simplesmente aceitar qualquer documento sem conferir e tratar todo atestado como suspeito existe um caminho que passa por informa\u00e7\u00e3o, procedimento e gest\u00e3o.<\/p>\n
Muitos atestados significam problema?<\/p>\n
Nem sempre.<\/p>\n
A primeira distin\u00e7\u00e3o que o RH precisa fazer \u00e9 bastante simples: aus\u00eancia justificada n\u00e3o \u00e9 a mesma coisa que falta injustificada.<\/p>\n
Se o funcion\u00e1rio est\u00e1 efetivamente incapacitado para o trabalho e apresenta documenta\u00e7\u00e3o m\u00e9dica regular, a repeti\u00e7\u00e3o dos afastamentos, por si s\u00f3, n\u00e3o transforma sua conduta em indisciplina.<\/p>\n
Por isso, aplicar advert\u00eancia simplesmente porque determinado empregado \u201cest\u00e1 entregando muitos atestados\u201d pode criar um problema maior para a empresa.<\/p>\n
Isso n\u00e3o significa, por\u00e9m, que o RH deva apenas receber os documentos e arquiv\u00e1-los.<\/p>\n
Quando os afastamentos come\u00e7am a se repetir, \u00e9 importante acompanhar o hist\u00f3rico, verificar os per\u00edodos, observar se existe necessidade de encaminhamento previdenci\u00e1rio e identificar situa\u00e7\u00f5es que eventualmente exijam atua\u00e7\u00e3o da medicina ocupacional.<\/p>\n
A empresa pode controlar as aus\u00eancias. O que n\u00e3o deve fazer \u00e9 presumir que frequ\u00eancia significa fraude.<\/p>\n
E se a empresa desconfiar do atestado?<\/p>\n
Fraudes existem e n\u00e3o podem ser ignoradas.<\/p>\n
O pr\u00f3prio Conselho Federal de Medicina j\u00e1 alertou para a comercializa\u00e7\u00e3o ilegal de atestados m\u00e9dicos pela internet, inclusive documentos vendidos sem que tenha ocorrido qualquer atendimento ao paciente.<\/p>\n
Mas existe uma diferen\u00e7a importante entre suspeitar e comprovar.<\/p>\n
Um atestado entregue numa segunda-feira, numa sexta-feira ou pr\u00f3ximo a um feriado pode despertar coment\u00e1rios dentro da empresa, mas isso n\u00e3o \u00e9 prova de irregularidade.<\/p>\n
Se houver elementos concretos que coloquem em d\u00favida a autenticidade do documento, a empresa pode realizar as verifica\u00e7\u00f5es cab\u00edveis, preservar as informa\u00e7\u00f5es m\u00e9dicas do trabalhador e documentar a apura\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Se uma fraude for efetivamente comprovada, a situa\u00e7\u00e3o muda de natureza e pode produzir consequ\u00eancias disciplinares relevantes.<\/p>\n
O cuidado est\u00e1 em n\u00e3o partir diretamente da desconfian\u00e7a para a puni\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
\u201cN\u00e3o tem CID. N\u00e3o vou aceitar.\u201d<\/p>\n
Essa frase ainda \u00e9 comum dentro das empresas, mas merece aten\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
O C\u00f3digo Internacional de Doen\u00e7as, conhecido como CID, revela informa\u00e7\u00e3o relacionada \u00e0 sa\u00fade do trabalhador.<\/p>\n
Pelas normas m\u00e9dicas, o diagn\u00f3stico, codificado ou n\u00e3o, n\u00e3o precisa constar indiscriminadamente em todo atestado. Sua inclus\u00e3o est\u00e1 sujeita a regras espec\u00edficas e \u00e0 prote\u00e7\u00e3o do sigilo do paciente.<\/p>\n
Por isso, a aus\u00eancia do CID n\u00e3o torna, por si s\u00f3, um atestado inv\u00e1lido.<\/p>\n
Esse ponto ganhou ainda mais relev\u00e2ncia com a LGPD, j\u00e1 que informa\u00e7\u00f5es referentes \u00e0 sa\u00fade s\u00e3o consideradas dados pessoais sens\u00edveis.<\/p>\n
Para o RH, a l\u00f3gica deve ser a da necessidade: receber e tratar apenas as informa\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias para administrar o afastamento, evitando exposi\u00e7\u00e3o desnecess\u00e1ria da condi\u00e7\u00e3o de sa\u00fade do funcion\u00e1rio.<\/p>\n
O funcion\u00e1rio mandou uma foto pelo WhatsApp. Vale?<\/p>\n
A digitaliza\u00e7\u00e3o da rotina de trabalho tamb\u00e9m chegou aos atestados.<\/p>\n
Hoje, documentos s\u00e3o fotografados e enviados pelo WhatsApp, encaminhados por e-mail ou emitidos eletronicamente ap\u00f3s consultas por telemedicina.<\/p>\n
O fato de o atestado n\u00e3o ter sido entregue inicialmente em papel n\u00e3o significa, por si s\u00f3, que ele seja inv\u00e1lido.<\/p>\n
Da mesma forma, um documento decorrente de atendimento por telemedicina pode ser v\u00e1lido, desde que observados os requisitos aplic\u00e1veis \u00e0 emiss\u00e3o de documentos m\u00e9dicos eletr\u00f4nicos.<\/p>\n
Para a empresa, isso cria uma necessidade pr\u00e1tica: definir um canal oficial para o recebimento dos atestados.<\/p>\n
Quando cada gestor estabelece sua pr\u00f3pria regra, surgem situa\u00e7\u00f5es contradit\u00f3rias. Um supervisor aceita fotografia. Outro exige original. Um recebe no WhatsApp pessoal. Outro manda procurar o RH.<\/p>\n
O resultado \u00e9 inseguran\u00e7a tanto para o funcion\u00e1rio quanto para a pr\u00f3pria empresa.<\/p>\n
Existe mesmo a famosa regra das 48 horas?<\/p>\n
\u201cVoc\u00ea tinha 48 horas para entregar.\u201d<\/p>\n
Muitos funcion\u00e1rios j\u00e1 ouviram essa frase.<\/p>\n
Mas n\u00e3o existe uma regra geral na legisla\u00e7\u00e3o trabalhista estabelecendo que todo empregado da iniciativa privada tenha exatamente 24 ou 48 horas para apresentar qualquer atestado m\u00e9dico.<\/p>\n
Isso n\u00e3o significa que a empresa n\u00e3o possa organizar o procedimento de comunica\u00e7\u00e3o das aus\u00eancias.<\/p>\n
\u00c9 razo\u00e1vel que o empregado comunique o afastamento o quanto antes, sempre que poss\u00edvel, para que a empresa possa reorganizar a equipe e as atividades.<\/p>\n
Al\u00e9m disso, a Conven\u00e7\u00e3o ou o Acordo Coletivo da categoria pode estabelecer procedimentos espec\u00edficos, raz\u00e3o pela qual o instrumento coletivo sempre deve ser consultado.<\/p>\n
O problema \u00e9 simplesmente adotar um prazo informal e utiliz\u00e1-lo automaticamente para desconsiderar um documento m\u00e9dico v\u00e1lido.<\/p>\n
Atestado e declara\u00e7\u00e3o de comparecimento n\u00e3o s\u00e3o a mesma coisa<\/p>\n
Outro ponto que gera confus\u00e3o aparece quando o funcion\u00e1rio entrega uma declara\u00e7\u00e3o informando que esteve em consulta ou realizou determinado exame.<\/p>\n
Esse documento n\u00e3o necessariamente significa afastamento durante todo o dia.<\/p>\n
A declara\u00e7\u00e3o de comparecimento normalmente comprova que a pessoa esteve naquele local durante determinado per\u00edodo. J\u00e1 o atestado pode indicar a necessidade de afastamento das atividades profissionais por um per\u00edodo definido.<\/p>\n
Por isso, o RH precisa analisar o que efetivamente est\u00e1 escrito no documento, e n\u00e3o simplesmente tratar qualquer papel emitido por uma cl\u00ednica como justificativa para o dia inteiro.<\/p>\n
Quando v\u00e1rios atestados come\u00e7am a se somar<\/p>\n
H\u00e1 ainda um aspecto que pode passar despercebido quando o RH analisa cada documento isoladamente.<\/p>\n
Os afastamentos precisam ser acompanhados tamb\u00e9m sob o ponto de vista previdenci\u00e1rio.<\/p>\n
Quando a incapacidade ultrapassa os primeiros 15 dias, pode surgir a necessidade de encaminhamento ao INSS para an\u00e1lise do benef\u00edcio por incapacidade tempor\u00e1ria.<\/p>\n
E existe outro detalhe importante: dependendo da situa\u00e7\u00e3o, afastamentos intercalados relacionados \u00e0 mesma doen\u00e7a e ocorridos dentro do per\u00edodo previsto pela legisla\u00e7\u00e3o previdenci\u00e1ria podem precisar ser considerados conjuntamente.<\/p>\n
Isso significa que simplesmente receber, lan\u00e7ar no sistema e arquivar cada atestado pode n\u00e3o ser suficiente.<\/p>\n
O hist\u00f3rico tamb\u00e9m importa.<\/p>\n
Ent\u00e3o, o que a empresa pode fazer?<\/p>\n
Quando os atestados come\u00e7am a se repetir, a resposta n\u00e3o deve ser automaticamente punir o funcion\u00e1rio.<\/p>\n
Deve ser organizar a informa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
O RH precisa acompanhar os afastamentos, conferir a regularidade dos documentos, observar situa\u00e7\u00f5es que demandem provid\u00eancias previdenci\u00e1rias ou de sa\u00fade ocupacional e investigar de forma respons\u00e1vel quando existirem ind\u00edcios concretos de fraude.<\/p>\n
Mas existe uma provid\u00eancia que deveria acontecer antes mesmo do primeiro atestado chegar: criar um procedimento interno.<\/p>\n
O funcion\u00e1rio precisa saber para quem deve enviar o documento, qual canal utilizar, como comunicar a aus\u00eancia e quais regras ser\u00e3o observadas.<\/p>\n
Da mesma forma, a empresa precisa definir quem pode acessar essas informa\u00e7\u00f5es, como elas ser\u00e3o armazenadas e quem ser\u00e1 respons\u00e1vel por acompanhar os per\u00edodos de afastamento.<\/p>\n
O problema pode n\u00e3o ser a quantidade de atestados<\/p>\n
Quando um funcion\u00e1rio apresenta muitos atestados, \u00e9 natural que a situa\u00e7\u00e3o chame a aten\u00e7\u00e3o do gestor.<\/p>\n
Mas a pergunta n\u00e3o deve ser apenas:<\/p>\n
\u201cPor que esse funcion\u00e1rio est\u00e1 faltando tanto?\u201d<\/p>\n
Talvez seja necess\u00e1rio perguntar tamb\u00e9m:<\/p>\n
\u201cNossa empresa sabe o que fazer quando essas aus\u00eancias come\u00e7am a se repetir?\u201d<\/p>\n
Atestados recorrentes podem exigir acompanhamento. Fraudes comprovadas podem exigir provid\u00eancias. Afastamentos prolongados podem demandar encaminhamento previdenci\u00e1rio.<\/p>\n
O que n\u00e3o deveria existir \u00e9 improviso.<\/p>\n
Porque, na gest\u00e3o de pessoas, nem todo atestado \u00e9 problema \u2014 mas a falta de procedimento para lidar com eles pode se transformar em um.<\/p>\n
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Mini curr\u00edculo<\/p>\n
Larissa Demarchi Ribeiro \u00e9 advogada, inscrita na OAB\/SP n\u00ba 296.477, especialista em Direito do Trabalho Empresarial, com atua\u00e7\u00e3o consultiva, preventiva e contenciosa. Auxilia empresas na gest\u00e3o de riscos jur\u00eddicos, implementa\u00e7\u00e3o de pr\u00e1ticas preventivas e fortalecimento da seguran\u00e7a jur\u00eddica nas rela\u00e7\u00f5es de trabalho.<\/p>\n
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