Decis\u00e3o do STF esclarece a responsabilidade das empresas e do INSS durante o afastamento previsto na Lei Maria da Penha.<\/p>\n
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Por Larissa Demarchi Ribeiro<\/p>\n
Instagram: @larissa_demarchi.adv<\/p>\n
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Imagine a seguinte situa\u00e7\u00e3o: uma funcion\u00e1ria procura o departamento de Recursos Humanos e informa que, por determina\u00e7\u00e3o judicial, precisar\u00e1 se afastar do trabalho para preservar sua seguran\u00e7a ap\u00f3s sofrer viol\u00eancia dom\u00e9stica.<\/p>\n
Diante dessa situa\u00e7\u00e3o, surgem d\u00favidas que muitas empresas ainda n\u00e3o sabem responder.<\/p>\n
A funcion\u00e1ria pode permanecer afastada por quanto tempo? A empresa precisa continuar pagando seu sal\u00e1rio? O contrato de trabalho permanece ativo? E quem assume os custos quando o afastamento se prolonga?<\/p>\n
Essas quest\u00f5es ganharam respostas importantes com uma decis\u00e3o do Supremo Tribunal Federal (STF), que definiu as responsabilidades pelo pagamento da remunera\u00e7\u00e3o de mulheres afastadas do trabalho em raz\u00e3o de medidas protetivas previstas na Lei Maria da Penha.<\/p>\n
O entendimento foi estabelecido no julgamento do Tema 1.370 da repercuss\u00e3o geral e recebeu, em outubro de 2026, um novo encaminhamento para sua aplica\u00e7\u00e3o pelo INSS.<\/p>\n
Afastamento pode chegar a seis meses<\/p>\n
A Lei Maria da Penha j\u00e1 previa, desde 2006, a possibilidade de manuten\u00e7\u00e3o do v\u00ednculo trabalhista da mulher que precisa se afastar do local de trabalho em raz\u00e3o da viol\u00eancia dom\u00e9stica ou familiar.<\/p>\n
O afastamento pode ser determinado judicialmente pelo per\u00edodo de at\u00e9 seis meses.<\/p>\n
A previs\u00e3o tem uma finalidade importante: impedir que a mulher, al\u00e9m de enfrentar uma situa\u00e7\u00e3o de viol\u00eancia, tamb\u00e9m perca sua fonte de renda e seu emprego justamente quando necessita de prote\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Entretanto, durante muitos anos, uma quest\u00e3o permaneceu controversa: quem deveria arcar com a remunera\u00e7\u00e3o durante esse per\u00edodo?<\/p>\n
A legisla\u00e7\u00e3o garantia a manuten\u00e7\u00e3o do v\u00ednculo, mas n\u00e3o esclarecia expressamente como seria custeado o afastamento.<\/p>\n
Foi essa lacuna que chegou ao Supremo Tribunal Federal.<\/p>\n
Quem paga o sal\u00e1rio durante o afastamento?<\/p>\n
O STF definiu que, quando a mulher possui v\u00ednculo de emprego e \u00e9 segurada da Previd\u00eancia Social, a responsabilidade pelo pagamento ser\u00e1 dividida.<\/p>\n
Nos primeiros 15 dias de afastamento, a remunera\u00e7\u00e3o ficar\u00e1 sob responsabilidade do empregador.<\/p>\n
A partir do 16\u00ba dia, o pagamento caber\u00e1 ao INSS, pelo per\u00edodo determinado judicialmente, respeitado o limite legal de seis meses.<\/p>\n
Na pr\u00e1tica, isso significa que a empresa n\u00e3o ser\u00e1 respons\u00e1vel pelo pagamento integral de todo o per\u00edodo de afastamento.<\/p>\n
A decis\u00e3o tamb\u00e9m estabeleceu que a presta\u00e7\u00e3o previdenci\u00e1ria n\u00e3o depender\u00e1 do cumprimento de car\u00eancia.<\/p>\n
O benef\u00edcio ser\u00e1 equiparado ao aux\u00edlio-doen\u00e7a?<\/p>\n
Sim. Para fins previdenci\u00e1rios, o STF determinou a aplica\u00e7\u00e3o anal\u00f3gica das regras do aux\u00edlio por incapacidade tempor\u00e1ria, anteriormente conhecido como aux\u00edlio-doen\u00e7a.<\/p>\n
Isso significa que o benef\u00edcio ter\u00e1 tratamento previdenci\u00e1rio semelhante ao aux\u00edlio-doen\u00e7a, embora sua concess\u00e3o decorra de uma determina\u00e7\u00e3o judicial de prote\u00e7\u00e3o \u00e0 v\u00edtima de viol\u00eancia dom\u00e9stica.<\/p>\n
A distin\u00e7\u00e3o \u00e9 importante: a trabalhadora n\u00e3o precisar\u00e1 comprovar incapacidade para o trabalho por meio de per\u00edcia m\u00e9dica do INSS, pois a necessidade do afastamento j\u00e1 ter\u00e1 sido reconhecida pela Justi\u00e7a.<\/p>\n
O INSS dever\u00e1 verificar a condi\u00e7\u00e3o de segurada e providenciar o pagamento, sem reexaminar a necessidade da medida protetiva.<\/p>\n
Al\u00e9m disso, a presta\u00e7\u00e3o paga pelo INSS n\u00e3o sofrer\u00e1 incid\u00eancia de contribui\u00e7\u00e3o previdenci\u00e1ria, e o per\u00edodo ser\u00e1 computado como tempo de contribui\u00e7\u00e3o, conforme estabelecido pelo STF.<\/p>\n
A empresa precisa continuar recolhendo o FGTS?<\/p>\n
Essa \u00e9 outra d\u00favida relevante para os departamentos pessoais.<\/p>\n
Considerando a natureza previdenci\u00e1ria atribu\u00edda ao benef\u00edcio, por analogia ao aux\u00edlio por incapacidade tempor\u00e1ria comum, o per\u00edodo posterior aos primeiros 15 dias recebe tratamento distinto daquele em que a remunera\u00e7\u00e3o permanece sob responsabilidade do empregador.<\/p>\n
Nos primeiros 15 dias, em que a empresa continua respons\u00e1vel pelo pagamento, o recolhimento do FGTS permanece devido.<\/p>\n
A partir do 16\u00ba dia, durante o per\u00edodo custeado pelo INSS, a aplica\u00e7\u00e3o das regras do afastamento previdenci\u00e1rio comum conduz ao entendimento de que n\u00e3o h\u00e1 obriga\u00e7\u00e3o de recolhimento mensal do FGTS pelo empregador, ressalvadas situa\u00e7\u00f5es espec\u00edficas previstas em lei.<\/p>\n
\u00c9 importante destacar, entretanto, que a decis\u00e3o do STF n\u00e3o estabeleceu expressamente uma tese espec\u00edfica sobre o FGTS. Por isso, as empresas devem observar as orienta\u00e7\u00f5es administrativas aplic\u00e1veis e eventuais particularidades da determina\u00e7\u00e3o judicial antes de interromper os dep\u00f3sitos.<\/p>\n
E se a mulher n\u00e3o tiver emprego registrado?<\/p>\n
A prote\u00e7\u00e3o n\u00e3o ficou restrita \u00e0s trabalhadoras com carteira assinada.<\/p>\n
O STF tamb\u00e9m reconheceu que mulheres seguradas da Previd\u00eancia Social, mas sem v\u00ednculo de emprego, como contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais, poder\u00e3o receber a presta\u00e7\u00e3o custeada integralmente pelo INSS.<\/p>\n
J\u00e1 nos casos em que a mulher n\u00e3o possui cobertura previdenci\u00e1ria, a presta\u00e7\u00e3o poder\u00e1 assumir natureza assistencial, com responsabilidade do ente p\u00fablico indicado judicialmente, observadas as condi\u00e7\u00f5es estabelecidas na decis\u00e3o.<\/p>\n
O objetivo \u00e9 evitar que a aus\u00eancia de um contrato formal de trabalho impe\u00e7a a mulher de receber prote\u00e7\u00e3o econ\u00f4mica durante o afastamento necess\u00e1rio \u00e0 sua seguran\u00e7a.<\/p>\n
O que acontece com o contrato de trabalho?<\/p>\n
Para as empresas, esse \u00e9 um dos pontos que exigem maior aten\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
A determina\u00e7\u00e3o judicial de afastamento n\u00e3o representa pedido de demiss\u00e3o, abandono de emprego ou falta injustificada.<\/p>\n
A Lei Maria da Penha assegura a manuten\u00e7\u00e3o do v\u00ednculo trabalhista durante o per\u00edodo de afastamento determinado pela Justi\u00e7a, limitado a seis meses.<\/p>\n
Isso significa que a empresa n\u00e3o deve tratar a aus\u00eancia como uma situa\u00e7\u00e3o disciplinar.<\/p>\n
Tamb\u00e9m n\u00e3o \u00e9 recomend\u00e1vel realizar descontos, aplicar advert\u00eancias ou adotar medidas que contrariem a determina\u00e7\u00e3o judicial.<\/p>\n
Quanto aos efeitos trabalhistas e previdenci\u00e1rios do per\u00edodo, a empresa dever\u00e1 observar a natureza do afastamento, realizar os registros pertinentes e acompanhar a situa\u00e7\u00e3o com seu departamento pessoal e assessoria jur\u00eddica.<\/p>\n
O RH tamb\u00e9m precisa estar preparado<\/p>\n
Embora a decis\u00e3o tenha esclarecido quem deve custear o afastamento, ela tamb\u00e9m exige aten\u00e7\u00e3o \u00e0 forma como as empresas recebem e tratam essas situa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
A viol\u00eancia dom\u00e9stica envolve informa\u00e7\u00f5es pessoais extremamente sens\u00edveis, que n\u00e3o devem ser expostas desnecessariamente no ambiente de trabalho.<\/p>\n
Ao receber uma determina\u00e7\u00e3o judicial, a empresa precisa verificar seu conte\u00fado, respeitar o per\u00edodo de afastamento e adotar as provid\u00eancias administrativas necess\u00e1rias.<\/p>\n
O acesso \u00e0s informa\u00e7\u00f5es deve ficar restrito aos profissionais que efetivamente precisam conhec\u00ea-las para cumprir suas atribui\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Tamb\u00e9m \u00e9 importante orientar gestores para evitar coment\u00e1rios, constrangimentos ou questionamentos indevidos sobre a vida pessoal da trabalhadora.<\/p>\n
A empresa n\u00e3o precisa investigar a viol\u00eancia nem assumir o papel das autoridades respons\u00e1veis pela prote\u00e7\u00e3o da v\u00edtima.<\/p>\n
Seu dever \u00e9 cumprir a determina\u00e7\u00e3o judicial e administrar corretamente os efeitos trabalhistas do afastamento.<\/p>\n
Mais do que uma obriga\u00e7\u00e3o trabalhista<\/p>\n
A decis\u00e3o do STF demonstra que determinadas situa\u00e7\u00f5es ultrapassam os limites tradicionais das rela\u00e7\u00f5es de emprego.<\/p>\n
Uma mulher v\u00edtima de viol\u00eancia dom\u00e9stica pode precisar se afastar n\u00e3o porque deixou de querer trabalhar, mas porque continuar frequentando determinado local pode representar risco \u00e0 sua integridade.<\/p>\n
Nesses casos, a manuten\u00e7\u00e3o do emprego e da renda pode ser fundamental para que consiga reorganizar sua vida com seguran\u00e7a.<\/p>\n
Para as empresas, conhecer essa prote\u00e7\u00e3o \u00e9 essencial n\u00e3o apenas para evitar irregularidades trabalhistas, mas tamb\u00e9m para saber como agir diante de uma situa\u00e7\u00e3o que exige responsabilidade e discri\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
A viol\u00eancia dom\u00e9stica pode acontecer fora da empresa, mas seus efeitos tamb\u00e9m chegam ao ambiente de trabalho.<\/p>\n
E quando isso acontecer, o RH precisa compreender que n\u00e3o est\u00e1 diante de uma simples aus\u00eancia de funcion\u00e1rio.<\/p>\n
Est\u00e1 diante de uma medida de prote\u00e7\u00e3o que deve ser respeitada, administrada corretamente e tratada com a seriedade que a situa\u00e7\u00e3o exige.<\/p>\n
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Mini curr\u00edculo<\/p>\n
Larissa Demarchi Ribeiro \u00e9 advogada, inscrita na OAB\/SP n\u00ba 296.477, especialista em Direito do Trabalho Empresarial, com atua\u00e7\u00e3o consultiva, preventiva e contenciosa. Auxilia empresas na gest\u00e3o de riscos jur\u00eddicos, implementa\u00e7\u00e3o de pr\u00e1ticas preventivas e fortalecimento da seguran\u00e7a jur\u00eddica nas rela\u00e7\u00f5es de trabalho.<\/p>\n
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