Decisão do STF esclarece a responsabilidade das empresas e do INSS durante o afastamento previsto na Lei Maria da Penha.
Por Larissa Demarchi Ribeiro
Instagram: @larissa_demarchi.adv
Imagine a seguinte situação: uma funcionária procura o departamento de Recursos Humanos e informa que, por determinação judicial, precisará se afastar do trabalho para preservar sua segurança após sofrer violência doméstica.
Diante dessa situação, surgem dúvidas que muitas empresas ainda não sabem responder.
A funcionária pode permanecer afastada por quanto tempo? A empresa precisa continuar pagando seu salário? O contrato de trabalho permanece ativo? E quem assume os custos quando o afastamento se prolonga?
Essas questões ganharam respostas importantes com uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), que definiu as responsabilidades pelo pagamento da remuneração de mulheres afastadas do trabalho em razão de medidas protetivas previstas na Lei Maria da Penha.
O entendimento foi estabelecido no julgamento do Tema 1.370 da repercussão geral e recebeu, em outubro de 2026, um novo encaminhamento para sua aplicação pelo INSS.
Afastamento pode chegar a seis meses
A Lei Maria da Penha já previa, desde 2006, a possibilidade de manutenção do vínculo trabalhista da mulher que precisa se afastar do local de trabalho em razão da violência doméstica ou familiar.
O afastamento pode ser determinado judicialmente pelo período de até seis meses.
A previsão tem uma finalidade importante: impedir que a mulher, além de enfrentar uma situação de violência, também perca sua fonte de renda e seu emprego justamente quando necessita de proteção.
Entretanto, durante muitos anos, uma questão permaneceu controversa: quem deveria arcar com a remuneração durante esse período?
A legislação garantia a manutenção do vínculo, mas não esclarecia expressamente como seria custeado o afastamento.
Foi essa lacuna que chegou ao Supremo Tribunal Federal.
Quem paga o salário durante o afastamento?
O STF definiu que, quando a mulher possui vínculo de emprego e é segurada da Previdência Social, a responsabilidade pelo pagamento será dividida.
Nos primeiros 15 dias de afastamento, a remuneração ficará sob responsabilidade do empregador.
A partir do 16º dia, o pagamento caberá ao INSS, pelo período determinado judicialmente, respeitado o limite legal de seis meses.
Na prática, isso significa que a empresa não será responsável pelo pagamento integral de todo o período de afastamento.
A decisão também estabeleceu que a prestação previdenciária não dependerá do cumprimento de carência.
O benefício será equiparado ao auxílio-doença?
Sim. Para fins previdenciários, o STF determinou a aplicação analógica das regras do auxílio por incapacidade temporária, anteriormente conhecido como auxílio-doença.
Isso significa que o benefício terá tratamento previdenciário semelhante ao auxílio-doença, embora sua concessão decorra de uma determinação judicial de proteção à vítima de violência doméstica.
A distinção é importante: a trabalhadora não precisará comprovar incapacidade para o trabalho por meio de perícia médica do INSS, pois a necessidade do afastamento já terá sido reconhecida pela Justiça.
O INSS deverá verificar a condição de segurada e providenciar o pagamento, sem reexaminar a necessidade da medida protetiva.
Além disso, a prestação paga pelo INSS não sofrerá incidência de contribuição previdenciária, e o período será computado como tempo de contribuição, conforme estabelecido pelo STF.
A empresa precisa continuar recolhendo o FGTS?
Essa é outra dúvida relevante para os departamentos pessoais.
Considerando a natureza previdenciária atribuída ao benefício, por analogia ao auxílio por incapacidade temporária comum, o período posterior aos primeiros 15 dias recebe tratamento distinto daquele em que a remuneração permanece sob responsabilidade do empregador.
Nos primeiros 15 dias, em que a empresa continua responsável pelo pagamento, o recolhimento do FGTS permanece devido.
A partir do 16º dia, durante o período custeado pelo INSS, a aplicação das regras do afastamento previdenciário comum conduz ao entendimento de que não há obrigação de recolhimento mensal do FGTS pelo empregador, ressalvadas situações específicas previstas em lei.
É importante destacar, entretanto, que a decisão do STF não estabeleceu expressamente uma tese específica sobre o FGTS. Por isso, as empresas devem observar as orientações administrativas aplicáveis e eventuais particularidades da determinação judicial antes de interromper os depósitos.
E se a mulher não tiver emprego registrado?
A proteção não ficou restrita às trabalhadoras com carteira assinada.
O STF também reconheceu que mulheres seguradas da Previdência Social, mas sem vínculo de emprego, como contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais, poderão receber a prestação custeada integralmente pelo INSS.
Já nos casos em que a mulher não possui cobertura previdenciária, a prestação poderá assumir natureza assistencial, com responsabilidade do ente público indicado judicialmente, observadas as condições estabelecidas na decisão.
O objetivo é evitar que a ausência de um contrato formal de trabalho impeça a mulher de receber proteção econômica durante o afastamento necessário à sua segurança.
O que acontece com o contrato de trabalho?
Para as empresas, esse é um dos pontos que exigem maior atenção.
A determinação judicial de afastamento não representa pedido de demissão, abandono de emprego ou falta injustificada.
A Lei Maria da Penha assegura a manutenção do vínculo trabalhista durante o período de afastamento determinado pela Justiça, limitado a seis meses.
Isso significa que a empresa não deve tratar a ausência como uma situação disciplinar.
Também não é recomendável realizar descontos, aplicar advertências ou adotar medidas que contrariem a determinação judicial.
Quanto aos efeitos trabalhistas e previdenciários do período, a empresa deverá observar a natureza do afastamento, realizar os registros pertinentes e acompanhar a situação com seu departamento pessoal e assessoria jurídica.
O RH também precisa estar preparado
Embora a decisão tenha esclarecido quem deve custear o afastamento, ela também exige atenção à forma como as empresas recebem e tratam essas situações.
A violência doméstica envolve informações pessoais extremamente sensíveis, que não devem ser expostas desnecessariamente no ambiente de trabalho.
Ao receber uma determinação judicial, a empresa precisa verificar seu conteúdo, respeitar o período de afastamento e adotar as providências administrativas necessárias.
O acesso às informações deve ficar restrito aos profissionais que efetivamente precisam conhecê-las para cumprir suas atribuições.
Também é importante orientar gestores para evitar comentários, constrangimentos ou questionamentos indevidos sobre a vida pessoal da trabalhadora.
A empresa não precisa investigar a violência nem assumir o papel das autoridades responsáveis pela proteção da vítima.
Seu dever é cumprir a determinação judicial e administrar corretamente os efeitos trabalhistas do afastamento.
Mais do que uma obrigação trabalhista
A decisão do STF demonstra que determinadas situações ultrapassam os limites tradicionais das relações de emprego.
Uma mulher vítima de violência doméstica pode precisar se afastar não porque deixou de querer trabalhar, mas porque continuar frequentando determinado local pode representar risco à sua integridade.
Nesses casos, a manutenção do emprego e da renda pode ser fundamental para que consiga reorganizar sua vida com segurança.
Para as empresas, conhecer essa proteção é essencial não apenas para evitar irregularidades trabalhistas, mas também para saber como agir diante de uma situação que exige responsabilidade e discrição.
A violência doméstica pode acontecer fora da empresa, mas seus efeitos também chegam ao ambiente de trabalho.
E quando isso acontecer, o RH precisa compreender que não está diante de uma simples ausência de funcionário.
Está diante de uma medida de proteção que deve ser respeitada, administrada corretamente e tratada com a seriedade que a situação exige.
Mini currículo
Larissa Demarchi Ribeiro é advogada, inscrita na OAB/SP nº 296.477, especialista em Direito do Trabalho Empresarial, com atuação consultiva, preventiva e contenciosa. Auxilia empresas na gestão de riscos jurídicos, implementação de práticas preventivas e fortalecimento da segurança jurídica nas relações de trabalho.
