Por Larissa Demarchi Ribeiro
Instagram: @larissa_demarchi.adv
Hoje, praticamente todo mundo carrega um GPS no bolso.
Celulares, aplicativos, veículos, relógios e sistemas de ponto conseguem registrar onde uma pessoa está — e, em muitos casos, onde esteve.
Para as empresas, essa tecnologia trouxe inúmeras facilidades.
Um empresário pode acompanhar a localização de um motorista, verificar se um vendedor externo chegou ao cliente, controlar uma equipe em campo ou utilizar a localização no momento do registro de ponto.
Mas surge uma pergunta importante:
Até onde a empresa pode acompanhar a localização do funcionário sem invadir sua privacidade?
A resposta começa por uma regra simples: monitorar o trabalho é diferente de monitorar a vida do trabalhador.
A empresa pode utilizar geolocalização?
Em determinadas situações, sim.
Imagine uma empresa de transportes que possui rastreadores nos caminhões. Ou uma equipe técnica que realiza atendimentos em diferentes endereços durante o dia. Ou ainda um aplicativo de ponto que registra a localização do funcionário no momento da marcação.
Nessas situações, a utilização da geolocalização pode possuir uma finalidade empresarial legítima.
O problema começa quando o monitoramento ultrapassa aquilo que é necessário para a atividade profissional.
Não basta perguntar se a tecnologia permite acompanhar o funcionário.
A pergunta correta é:
A empresa realmente precisa dessa informação para executar ou controlar aquela atividade?
Celular corporativo não significa funcionário monitorado 24 horas.
Aqui está um cuidado importante.
O fato de o aparelho pertencer à empresa não significa que o empregador possa acompanhar indiscriminadamente a localização do funcionário durante todo o dia.
Imagine que um aplicativo corporativo continue registrando a localização depois que o expediente termina.
A empresa poderia descobrir onde o empregado passou a noite, quais lugares frequentou no final de semana, onde esteve durante as férias e até informações capazes de revelar aspectos de sua vida pessoal.
Nesse momento, uma ferramenta criada para gestão do trabalho pode se transformar em instrumento de vigilância.
A recomendação mais segura é que o monitoramento esteja relacionado ao período e à finalidade profissional que justificaram sua utilização.
Terminou a necessidade empresarial? O monitoramento também deve terminar.
E o funcionário externo?
Vendedores, motoristas, técnicos, entregadores e outros profissionais que trabalham fora das dependências da empresa são exemplos em que a geolocalização pode ter maior utilidade.
Mas isso também exige cuidado.
Existe diferença entre registrar que determinado funcionário chegou ao cliente às 14h e acompanhar, minuto a minuto, todos os seus deslocamentos durante o dia.
Sempre que for possível alcançar o mesmo objetivo com uma ferramenta menos invasiva, essa alternativa merece ser considerada.
Por exemplo: em algumas atividades, um sistema de check-in no cliente pode ser suficiente, sem necessidade de rastreamento permanente.
A LGPD também entra nessa conversa
Geolocalização é dado pessoal.
Isso significa que a utilização dessas informações também precisa observar as regras da Lei Geral de Proteção de Dados.
A empresa deve saber por que está coletando aquele dado, para qual finalidade ele será utilizado, quem terá acesso e por quanto tempo será armazenado.
Também é importante que exista transparência.
O funcionário não deveria descobrir por acaso que determinado aplicativo instalado no celular corporativo acompanha sua localização.
Políticas internas, contratos, termos e procedimentos da empresa devem deixar claras as ferramentas de monitoramento utilizadas e suas respectivas finalidades.
E a geolocalização pode virar prova contra a própria empresa?
Pode.
Esse talvez seja um dos pontos mais interessantes para o empresário.
Os dados digitais estão cada vez mais presentes nos processos trabalhistas.
Imagine uma empresa alegando que determinado funcionário externo encerrava a jornada diariamente às 18h.
Entretanto, registros de localização demonstram que, frequentemente, às 20h, ele ainda estava realizando atividades em clientes da empresa.
A tecnologia que inicialmente servia para acompanhar a operação pode acabar sendo utilizada para discutir a própria jornada de trabalho.
Por outro lado, dados de localização também podem ser utilizados pela empresa para confrontar determinadas alegações feitas em um processo.
A geolocalização, portanto, pode funcionar para os dois lados.
Monitorar mais não significa necessariamente controlar melhor.
A tecnologia oferece ao empresário uma quantidade de informações que há alguns anos seria inimaginável.
Mas ter acesso a um dado não significa que a empresa deva coletá-lo.
Antes de implantar qualquer ferramenta de geolocalização, vale responder algumas perguntas:
Qual é a finalidade desse monitoramento?
Ele realmente é necessário?
Precisa funcionar durante toda a jornada?
Precisa continuar funcionando depois dela?
Quem terá acesso às informações?
Por quanto tempo esses dados serão armazenados?
O funcionário sabe que está sendo monitorado?
Se a empresa não consegue responder claramente a essas perguntas, talvez seja o momento de rever o procedimento.
Tecnologia precisa caminhar junto com prevenção
GPS, aplicativos de ponto, celulares corporativos e rastreadores são ferramentas extremamente úteis para a gestão empresarial.
O problema não está necessariamente na tecnologia.
Está na forma como ela é utilizada.
A empresa pode fiscalizar a prestação dos serviços, organizar sua operação e utilizar recursos tecnológicos para isso. Mas esse controle deve possuir finalidade profissional, ser proporcional e respeitar os limites da vida privada do trabalhador.
No fim, a regra é mais simples do que parece:
A empresa pode acompanhar o trabalho do funcionário. O que ela não deve fazer é transformar esse acompanhamento em vigilância da vida pessoal.
Mini currículo
Larissa Demarchi Ribeiro é advogada, inscrita na OAB/SP nº 296.477, especialista em Direito do Trabalho Empresarial, com atuação consultiva, preventiva e contenciosa. Auxilia empresas na gestão de riscos jurídicos, implementação de práticas preventivas e fortalecimento da segurança jurídica nas relações de trabalho.
