Por Larissa Demarchi Ribeiro
Instagram: @larissa_demarchi.adv
Um funcionário vai ao banheiro diversas vezes durante o expediente e permanece longos períodos fora do posto de trabalho.
A situação começa a prejudicar a produção, sobrecarregar outros funcionários ou até mesmo comprometer o atendimento.
Surge então uma dúvida bastante comum para o empresário:
A empresa pode controlar essas idas ao banheiro?
A pergunta parece simples, mas está longe de ter uma resposta igualmente simples.
O assunto ganhou destaque nas últimas semanas e chegou ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), que está discutindo justamente quais são os limites do poder do empregador nessa situação.
E os números mostram a dimensão do problema: desde 2019, mais de 40 mil ações trabalhistas envolvendo controle do uso de banheiros chegaram à Justiça do Trabalho.
O empresário pode fiscalizar o trabalho?
Sim. O empregador possui o chamado poder diretivo, que lhe permite organizar, fiscalizar e estabelecer regras para o funcionamento da empresa.
Isso significa que o empresário não precisa simplesmente ignorar situações em que um funcionário abandona repetidamente o posto de trabalho ou utiliza as pausas de maneira aparentemente abusiva.
Mas existe uma diferença importante entre fiscalizar o trabalho e controlar uma necessidade fisiológica do trabalhador.
É justamente nessa linha que mora o risco.
Limitar quantidade ou tempo de banheiro pode gerar problema!
Estabelecer regras como:
“Só pode ir ao banheiro duas vezes por turno.”
“Você tem cinco minutos para utilizar o banheiro.”
“Só pode sair em determinado horário.”
ou ainda exigir que o funcionário explique publicamente por que precisa utilizar o sanitário são medidas que podem gerar constrangimento e resultar em discussão judicial.
A utilização do banheiro está diretamente relacionada às necessidades fisiológicas e à própria dignidade do trabalhador.
Por isso, estabelecer limites rígidos de quantidade ou duração pode expor a empresa a condenações, inclusive por danos morais.
Mas e quando realmente existe abuso?
Esse é justamente o ponto que muitas vezes fica de fora da discussão.
Imagine que determinado funcionário passe a sair do posto inúmeras vezes por dia e permaneça 20, 30 ou até 40 minutos fora, sem qualquer justificativa aparente.
A empresa é obrigada a aceitar a situação sem fazer nada?
Não.
O fato de a empresa não poder restringir arbitrariamente o acesso ao banheiro não significa que o empregado esteja autorizado a utilizar essas saídas para deixar de trabalhar.
Se houver indícios concretos de abuso, a empresa pode apurar o que está acontecendo.
O cuidado está na forma de fazer isso.
Em vez de criar uma regra geral limitando o banheiro de todos os funcionários, o ideal é analisar a situação individualmente, conversar com o empregado e verificar se existe alguma justificativa para aquela frequência ou duração.
Somente depois de compreender a situação é que a empresa deve avaliar quais providências são adequadas.
E quando o funcionário não pode simplesmente abandonar o posto?
Existem atividades em que a questão é ainda mais delicada.
Pense em um vigilante, um operador de máquina, um funcionário em linha de produção ou alguém responsável por determinado atendimento que não pode simplesmente abandonar o posto sem que outra pessoa assuma sua função.
Nesses casos, pode existir a necessidade de organizar a saída e providenciar uma substituição.
E essa é uma das questões que estão sendo discutidas pelo próprio TST.
O problema surge quando essa organização se transforma, na prática, em impedimento.
Se o empregado solicita a substituição e precisa aguardar excessivamente, ou se não existe ninguém disponível para substituí-lo, a empresa pode estar criando uma situação de restrição indireta ao uso do banheiro.
Por isso, não basta estabelecer que “é preciso chamar alguém antes de sair”.
A empresa também precisa oferecer condições para que essa substituição efetivamente aconteça.
O TST está discutindo justamente esse limite
A relevância do assunto fez com que o Tribunal Superior do Trabalho levasse a questão para julgamento sob o Tema 117.
Entre os pontos que deverão ser definidos estão justamente:
se o empregador pode controlar ou limitar o uso do banheiro durante a jornada;
se esse controle, por si só, gera direito à indenização por dano moral;
e se atividades em que o empregado precisa ser substituído antes de deixar o posto devem receber tratamento diferente.
Ou seja, o próprio Tribunal está buscando estabelecer critérios mais claros para diferenciar organização empresarial de restrição abusiva.
Enquanto não houver uma definição, a cautela deve ser ainda maior.
Então, como a empresa deve agir?
O caminho mais seguro não é contar quantas vezes cada funcionário vai ao banheiro.
Também não é determinar quantos minutos ele pode permanecer lá.
Se existe uma situação fora da normalidade, ela deve ser tratada como uma questão de gestão.
Converse com o empregado, documente situações realmente recorrentes, procure compreender o motivo e, principalmente, evite qualquer forma de exposição ou constrangimento.
Se a atividade exige substituição, estabeleça um procedimento eficiente para que outro funcionário assuma temporariamente o posto.
E oriente gestores e supervisores.
Muitas vezes, a empresa não possui nenhuma política de restrição, mas um líder começa a cobrar seus subordinados pela quantidade de vezes que utilizam o banheiro. Para a Justiça do Trabalho, essa conduta também pode trazer responsabilidade para o empregador.
Nem tudo é abuso. Mas nem tudo pode ser chamado de gestão.
O empresário tem direito de exigir produtividade, cumprimento da jornada e responsabilidade durante o expediente.
O empregado, por outro lado, tem direito de atender às suas necessidades fisiológicas sem precisar passar por constrangimentos.
É possível conciliar as duas coisas.
O problema começa quando a busca por produtividade ultrapassa os limites da razoabilidade.
A empresa pode controlar o trabalho. O que ela precisa evitar é tentar controlar as necessidades fisiológicas de quem trabalha.
Mini currículo
Larissa Demarchi Ribeiro é advogada, inscrita na OAB/SP nº 296.477, especialista em Direito do Trabalho Empresarial, com atuação consultiva, preventiva e contenciosa. Auxilia empresas na gestão de riscos jurídicos, implementação de práticas preventivas e fortalecimento da segurança jurídica nas relações de trabalho.
